Zo voeg je als HR waarde toe!

Hoe vul jij jouw rol als HR Business Partner in?

In mijn interim- en consultancy-praktijk kom ik veel goede initiatieven tegen, die helaas in korte tijd weer doodbloeden. De energie vloeit weg en er komen weer nieuwe kortlopende initiatieven. Deze initiatieven staan doorgaans ook te veel op zichzelf. Om vanuit HR de business optimaal te ondersteunen, maak ik vaak gebruik van de volgende drie bouwblokken:

  1. Basis op orde | “Building a solid foundation”
  2. Waarde creëren door mensen | “Knowing your people”
  3. Verhogen productiviteit | “Knowing your business”
HR Maturity Scan | Get the basics right

Als je deze drie bouwblokken goed voor ogen houdt, dan helpt het je om op samenhangende, effectieve wijze én met focus de business te ondersteunen. Wat je hiermee doet is ‘mensen en hun talenten verbinden aan de strategie en doelstellingen van de organisatie. En dat is volgens mij precies waar het in ons vak om draait.

  1. Basis op orde | “Building a solid foundation”

Dat doe je allereerst door ervoor te zorgen dat de basis op orde is of snel op orde komt. Toen ik ruim 25 jaar geleden in het HR vak begon, werd mij al snel duidelijk gemaakt, dat een tijdige en correcte salarisuitbetaling voorwaardelijk was voor de meer ‘fancy’ HR activiteiten. Wat dat betreft is er weinig veranderd, behalve dat de eisen die aan ‘basis-op-orde’ worden gesteld vele malen hoger zijn. De opkomst van big data, talent- en leiderschapsontwikkeling, strategische personeelsplanning maken dit steeds belangrijker, zo niet noodzakelijk. Het gebruik van de HR Maturity Scan kan helpen als eerste stap om prioriteiten te stellen en te werken aan een solide basis om van daaruit de organisatie verder te helpen.

HR Maturity Scan | Get the basics right

2. Waarde creëren door mensen | “Knowing the people”

Als je inzicht hebt in belangrijke HR resultaatgebieden (HR Maturity scan), kun je je vervolgens gaan richten op hoe je waarde kunt gaan creëren met en door mensen. Welke basis heb je nodig om hierop te sturen? Wat is haalbaar? Wat heeft prioriteit? Waaraan moet worden gewerkt? Belangrijk in deze stap is, dat je goed zicht hebt op talenten van mensen binnen de organisatie, de verschillende rollen en de richting die de organisatie uit gaat.

Optimaal in lijn brengen van mens, rol en context levert veel op voor de organisatie

Bepaal in welke mate deze elementen aansluiten op elkaar door jezelf een aantal vragen te stellen, zoals:

  • Staan mensen in hun kracht?
  • Wordt optimaal gebruik gemaakt van talenten of wordt er veel talent ‘verspild’?
  • Leggen we de juiste accenten met het oog op de richting van de organisatie?
  • Is er voldoende aansluiting bij de business prioriteiten en business drivers?
  • Hebben we de juiste mensen op de sleutelposities?
  • Nemen we nieuwe mensen aan die het verschil kunnen maken?
  • Hoe kunnen we onze mensen gericht ontwikkelen?
  • Is onze cultuur ondersteunend om hierin stappend te kunnen zetten?

3. Verhogen van productiviteit | “Knowing the business”

Dit derde bouwblok is meer korte termijn gericht en direct gerelateerd aan de huidige context met issues en prioriteiten. Wat zijn de (financiële) doelstellingen van de organisatie en op welke wijze kan HR een duidelijke bijdrage hieraan leveren. Met andere woorden, wat zijn de HR drivers die de doelen van de organisatie kunnen ondersteunen, bij voorkeur uitgedrukt in harde(re) cijfers.

Het eerste bouwblok, basis-op-orde, geeft de mogelijkheid om initiatieven te starten en goed en cijfermatig te kunnen onderbouwen voor het management.

Het tweede bouwblok, waarde creëren met en door mensen, draagt impliciet in belangrijke mate bij aan het verhogen van de productiviteit.  Als de talenten van mensen beter aansluiten bij de rol die ze vervullen, de context en de richting van de organisatie, dan heeft dat positieve impact, zoals meer betrokkenheid, hogere motivatie en productiviteit.

Neem bijvoorbeeld het verloop van medewerkers. Onderzoek wijst uit dat een vertrekkende medewerker de organisatie 33% tot 200% van het jaarsalaris kost. Hoeveel verloop is er binnen jouw organisatie en is dat wenselijk? Wat zou het (financieel) betekenen als het verloop substantieel kan worden teruggebracht. Een relatief eenvoudige rekensom.

Dat geldt ook voor ziekteverzuim! Wat levert het op als binnen jouw organisatie het ziekteverzuim met 1% daalt?

Nog een ander voorbeeld is productiviteit. Veel organisaties maken onvoldoende gebruik van de kwaliteiten van hun mensen. Stel dat de productiviteit per medewerker substantieel kan worden verhoogd door interne mobiliteit te bevorderen en mensen te helpen inzicht te krijgen in hun eigen talenten en passende rollen. Is dat geen win-win situatie voor zowel medewerkers als organisatie?

Zo zijn er voldoende HR drivers te vinden, knoppen waaraan HR kan draaien, om bij te dragen aan de business, direct of indirect gerelateerd aan omzet of winst. Door deze drie bouwblokken als uitgangspunt te nemen draagt HR in belangrijke mate bij aan het succes van de organisatie.

Ik ben erg benieuwd welke andere aanpakken er zijn om de rol van HR invulling te geven.

Geef je commentaar of deel deze blog via social media!

Alvast dank!

By | 2017-10-19T15:09:21+00:00 oktober 11th, 2017|Geen categorie|0 Comments

About the Author:

Leave A Comment

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.